Agir contre les dynamiques discriminantes

Le Défenseur des droits reconnaît aujourd’hui 20 critères de discriminations dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services : l’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’état de santé, l’identité sexuelle, l’orientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, l’origine, le lieu de résidence.

Dans leur rapport d’information, fait au nom de la commission des lois et rendu le 12 Novembre 2014, Mme Esther BENBASSA et M. Jean-René LECERF ont notamment pointé « la nécessité d’affiner nos outils de connaissance des discriminations afin de mieux les mesurer, préalable indispensable à l’amélioration du cadre juridique de la lutte contre les discriminations. »

Egalement les conclusions de ce rapport ont conduit les auteurs à mettre en avant un besoin impérieux de formation et d’information sur ces sujets.

Le 3 février 2014, le Défenseur des droits présentait les résultats d’une enquête menée avec l’Organisation internationale du travail (OIT) sur la « Perception des discriminations au travail ». L’étude révèle que la question des discriminations est toujours aussi importante dans le domaine de l’emploi. En effet, malgré la mobilisation de plus en plus forte des acteurs de l’entreprise autour de la lutte contre les discriminations, celles-ci persistent au-delà de la volonté des acteurs.

Discrimination systémique ou comment l’organisation discrimine malgré ses acteurs

Les rares études existant sur la discrimination au travail en France (Paris I, OIT) démontrent en effet que celles-ci sont fortes et ont tendance à s’aggraver, quel que soit le bassin d’emploi et le secteur d’activité. L’ensemble des critères discriminants testés (âge, origine perçue, sexe, etc.) représentent un véritable frein à l’accès à l’emploi. Il est simpliste de penser que ces chiffres traduisent la volonté des recruteurs. Cela reviendrait à dire qu’une part importante des recruteurs de France est raciste, misogyne et eugéniste à la fois. Ces chiffres traduisent plutôt le poids de la prescription organisationnelle : chaque facteur de discrimination est en effet souvent perçu comme un frein à l’opérationnalité (« une personne âgée sera plus difficile à former », « un travailleur handicapé sera moins facilement accepté », « une jeune femme sans enfants risque de partir en congé maternité », etc.).

Les recruteurs, soumis à une commande – voire une pression – organisationnelle, ne font que répondre à une prescription où ils sont censés recruter des candidats immédiatement intégrables et pleinement opérationnels. La plupart du temps, sans aucune volonté discriminatoire à proprement parler, les recruteurs ne font qu’extrapoler le manque d’opérationnalité d’un candidat au regard de ses caractéristiques d’une part, et de ce qu’ils décodent de la volonté – dicible et indicible – de leurs organisations d’autre part.

Dans un monde de l’emploi idéal, le tissu des actifs est censé être un reflet des caractéristiques sociales et démographiques de la population. Or, force est de constater qu’un écart se creuse inexorablement entre la demande des organisations et les caractéristiques réelles du tissu des actifs : là où la population des actifs est de plus en plus âgée et diversifiée, les employeurs recherchent de plus en plus des profils similaires et parfaitement opérationnels. En somme, la population active recherchée ressemble de moins en moins à la population active réelle. Ce constat, même s’il dépasse les volontés individuelles, pose d’importants questionnements, aussi bien sur le plan éthique que sur le plan de la performance durable.

Paradoxalement, les efforts de la majorité des acteurs s’investissant dans la lutte contre des discriminations reste à ce jour centré sur les pratiques et les sensibilités des individus.

Les objectifs sont clairement identifiés pour permettre d’agir efficacement contre les dynamiques discriminantes :

  • Fédérer les acteurs de la structure autour des enjeux ;
  • Sensibiliser aux bénéfices d’une organisation non discriminante ;
  • Cartographier les risques de discrimination au regard de la culture et de l’organisation du travail ;
  • Identifier les rôles de chacun pour mettre en mouvement l’organisation pour lutter contre les dynamiques discriminantes.

Dans le cadre d’AD Formation, pôle de compétences d’AD Conseil, deux formations à venir pourront vous aider à déployer votre projet :

  • Prévenir les discriminations systémiques : les 3 et 4 Juin 2015,
  • Travail et déficience psychique : le 12 Juin 2015.

Pour plus d’information : AD Formation

Pour toute question : formation@adconseil.org

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