L’implantation du télétravail : Un levier d’amélioration de la qualité de vie au travail

C’est un fait, même si les impacts positifs et négatifs de ces mutations restent controversés, la révolution numérique a considérablement fait évoluer les organisations et les modes de collaboration au cours des dernières années. L’apparition et la généralisation du télétravail s’inscrit dans cette dynamique.

Le cadre légal a ainsi progressivement posé un cadre règlementaire à sa mise en œuvre chez les employeurs privés (loi du 22 mars 2012) et publics (décret du 11 février 2016). Au-delà des aspects législatifs, il est néanmoins important de prendre en considération plusieurs facteurs pour faire du télétravail une véritable ressource et anticiper ses impacts sur l’organisation, la culture managériale et la santé au travail.

Élargir le champ du dialogue social

Trop souvent, le débat sur la mise en œuvre du télétravail reste centré sur quelques effets pervers communément ancrés dans les représentations (ex. : risque d’isolement, absence de contrôle, etc.). Or, le déploiement du télétravail implique une grande variété de conséquences tant au niveau de l’organisation du travail, que des postures des acteurs et des modes de collaboration. Il est donc utile d’aller plus loin dans l’anticipation de ces conséquences qui peuvent faire écho aussi bien à de potentiels risques qu’à de véritables opportunités d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il apparaît donc nécessaire d’ouvrir le champ du dialogue social, au-delà du cadre légal, et de permettre cette réflexion englobante afin de favoriser la maturation des démarches d’implantation du télétravail et d’envisager son déploiement sur la base d’une réelle projection impliquant l’ensemble des acteurs.

Le télétravail, une redéfinition des frontières associées au travail

Le télétravail implique une redéfinition des frontières physiques, temporelles, psychologiques, traditionnellement associées à l’activité professionnelle et redessinent les contours du cadre de l’échange social entre les salariés et leur employeur. La mise en place du télétravail est donc une intervention complexe qui requiert des changements culturels à la fois chez les individus et les organisations qui les emploient. Les encadrants supervisant des salariés en télétravail doivent donc être bien équipés pour répondre à ces changements et les accompagner pour qu’ils soient bénéfiques tant aux individus qu’aux organisations.

Risques associés au télétravail : Les repérer pour les prévenir

Il ne s’agit pas d’occulter les différents risques qu’implique le télétravail. Qu’il s’agisse de la difficulté pour certains managers à anticiper les temps dédiés au suivi, au soutien et à l’évaluation des collaborateurs en télétravail ou de l’émergence de situations de manque d’équité perçue au sein des collectifs de travail en raison de l’inéligibilité de certaines fonctions au télétravail, ces réalités sont bien existantes. Elles représentent d’ailleurs des risques significatifs qu’il convient d’anticiper et de prévenir en amont.

Le télétravail, un champ de gain potentiel à de nombreux niveaux

Parallèlement, le télétravail peut recouvrir un certain nombre de ressources. À titre d’exemple, il représente une opportunité pour faire évoluer les rapports entre hiérarchique et subordonné vers une relation fondée sur la confiance réciproque au regard d’attentes et d’objectifs posés et suivis conjointement. Il est également l’opportunité pour ouvrir un débat collectif sur la nature du travail au sein de chaque collectif et d’opérer des choix dans un cadre participatif et transparent. Ces facteurs représentent donc des ressources sur lesquelles s’appuyer pour promouvoir la qualité de vie au travail.

Le télétravail peut effectivement contribuer à une meilleure santé des professionnels qui le pratiquent : une étude scientifique a en effet démontré que le télétravail était associé à des niveaux de pression sanguine significativement inférieurs à ceux observés dans des contextes de travail traditionnels.

Au-delà de l’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail des professionnels, la recherche scientifique a également prouvé que la mise en place du télétravail était un levier pour contribuer indirectement à l’efficience durable des organisations. En effet, des chercheurs ont démontré que le télétravail augmentait la performance perçue des salariés et renforçaient leurs intentions de rester au sein de l’organisation qui les emploie. Toutefois, ces mêmes travaux ont mis en évidence que ces bénéfices pouvaient être entravés par des politiques et pratiques de management du télétravail inadaptées, freinant le potentiel bénéfique de celui-ci.

Anticiper et s’approprier cette nouvelle réalité pour en faire une force.

Le télétravail représente donc une réelle opportunité d’amélioration de la qualité de vie au travail, sous réserve que chacun des risques soit réellement pris en considération. Il est donc nécessaire d’ouvrir le champ du débat sur chacun des facteurs de risques/ressources sous-tendus par le télétravail et d’identifier les connaissances et compétences à développer chez les différents acteurs (dirigeants et partenaires sociaux, fonctions support et personnes ressources, management, équipes) de cette dynamique nouvelle.

En effet, le télétravail n’est pas une compétence innée, or des études indiquent que seulement 20% des managers seraient formellement formés à l’encadrement de salariés en télétravail, tandis que 17% des salariés soumis au télétravail seraient formés aux bonnes pratiques leur permettant de réaliser efficacement leur activité professionnelle dans ce cadre.

Ces données laissent ainsi une marge de manœuvre conséquente pour maîtriser au mieux la transition vers cette réalité contemporaine qui fera progressivement partie intégrante du quotidien des organisations.

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