Promouvoir le climat de sécurité psychosociale – Partie 1/4 : Engagement de l’encadrement

Nous vous parlions il y a quelques temps de l’intérêt de promouvoir le climat de sécurité psychosociale, cette forme de climat spécifique aux politiques, pratiques et procédures que mettent en œuvre les organisations pour la protection de la santé et de la sécurité psychologique de leurs travailleurs.

Rappelons que s’intéresser au climat de sécurité psychosociale, c’est partir du principe que ces politiques, pratiques et procédures constituent les meilleurs indicateurs des vraies priorités d’une organisation (mises en action versus affichées, ce qu’une organisation dit versus ce qu’elle fait). Évaluer la priorité donnée à la santé et à la sécurité psychologique des travailleurs revient donc à vérifier l’existence de mesures en ce sens.

Plus précisément, le climat de sécurité psychosociale se caractérise par quatre dimensions inspirées de la littérature scientifique et des recommandations de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail. Le développement d’un climat de sécurité psychosociale de qualité peut donc être initié en renforçant les quatre dimensions qui le constitue.

Nous vous proposons aujourd’hui de nous centrer sur la première de ces quatre dimensions : l’engagement de l’encadrement.

Engagement de l’encadrement : de quoi parle-t-on?

Le soutien et l’engagement de la gouvernance sont nécessaires d’une part à la diffusion et à l’adoption de valeurs et d’une philosophie de prévention, et d’autre part pour assurer la mise à disposition des ressources indispensables à l’intégration de mesures de prévention. Il est donc fondamental que la gouvernance soutienne la prévention du mal-être au travail avec implication, et que cet engagement se décline à tous les niveaux d’encadrement.

Il s’agit pour la gouvernance et l’encadrement de s’impliquer dans la mise en œuvre d’une politique et de pratiques en faveur de la santé psychologique de leurs équipes, à la fois au plan préventif, mais également en réaction à des situations urgentes. Autrement dit, cette dimension questionne sur la capacité de l’encadrement, à tous les niveaux à mettre en place des actions rapides et décisives pour corriger le problème lorsqu’une problématique relative à la santé psychologique des travailleurs est identifiée.

Engagement de l’encadrement : comment le renforcer?

À titre illustratif, les organisations pourraient inscrire un volet spécifique à la santé psychologique au travail à leurs objectifs stratégiques. Cette véritable ligne directrice ferait ainsi partie de la culture organisationnelle et pourrait alors être intégrée au socle des compétences indispensables des encadrants. Ces derniers pourraient ainsi non seulement être sensibilisés à cette implication organisationnelle qu’ils doivent contribuer à véhiculer mais également être formés à diverses stratégies (rééquilibrage de l’articulation des contraintes et ressources professionnelles, instauration de fiches d’incident, orientation vers les professionnels de santé au travail compétents) leur permettant de réagir de manière efficace à des situations menaçant la santé psychologique de leurs équipes.

Quelques autres bonnes pratiques possibles pour traduire cet engagement :

  • Encourager une culture bienveillante, promouvant la santé psychologique et luttant contre les représentations stigmatisant la fragilité psychologique, malheureusement encore trop répandues. Un tel discours institutionnel n’est possible qu’au travers d’un réel engagement de la gouvernance.
  • Réunir l’équipe de direction et d’encadrement périodiquement afin de réfléchir à des actions concrètes pour protéger et promouvoir la santé psychologique au travail de leurs équipes (ceci implique que l’organisation encourage la libre expression autour de ces questions).
  • Inscrire formellement la protection de la santé psychologique dans la définition de poste des professionnels d’encadrement,
  • Intégrer des compétences liées à la protection de la santé psychologique des travailleurs dans le parcours de professionnalisation et d’évaluation des encadrants.
  • Développer des méthodologies de réaction et d’orientation des professionnels lorsqu’une problématique relative à leur santé psychologique est soulevée, et outiller les encadrants en ce sens (quelle posture adopter ? comment en parler avec les professionnels concernés ? vers quels relais les orienter ? etc.).

A suivre : Partie 2/4 – La priorité de l’encadrement

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