Santé psychique au travail : représentations et pratiques

Un enjeu de santé au travail

Depuis plus de trente ans, de nombreuses institutions internationales, étatiques et scientifiques alertent à propos de l’augmentation de la prévalence des troubles psychiques. D’après l’OMS, ils sont en passe de devenir la première cause de handicap d’ici 2020.

D’après la DREES, 8 % des français souffrent de troubles de l’humeur chroniques (dysthymies et troubles dépressifs récurrents). Plus de 12% ont manifesté des troubles anxieux généralisés au cours des six derniers mois. Près de 3% présentent des syndromes d’allure psychotique, et 9,1 % des femmes et 6,4 % des hommes déclarent avoir fait au moins une tentative de suicide au cours de leur vie [1].

Cette problématique de santé publique se répercute de facto dans le contexte professionnel où les employeurs sont confrontés de façon croissante au défi posé par les troubles psychiques et leurs conséquences individuelles et collectives.

Pourtant, les mesures de prévention, de sensibilisation ou de professionnalisation des acteurs clés restent rares et ne sont aujourd’hui manifestement pas à la hauteur des enjeux.

Des représentations encore étriquées

Méconnue, la maladie psychique fait peur. La prise en charge des travailleurs souffrant de troubles psychiques est ainsi compromise par des représentations négatives, héritées de notre histoire où l’incompris fut longtemps – et demeure parfois – diabolisé et écarté.

Dans l’opinion générale, la maladie mentale est encore intimement associée aux comportements violents. Une étude du Ministère de la santé conduite auprès d’un panel représentatif de la population générale démontre ainsi que 80 % des sondés associent la maladie mentale au meurtre, au viol ou à l’inceste[1].

Certaines pathologies en particulier sont stigmatisées et toujours associées à des idées reçues : la personne dépressive est perçue comme peu volontaire et faible. La personne schizophrène est perçue comme violente et imprévisible.

Dans la vie au travail, ces représentations sont à l’origine d’une forme de tabou. La maladie psychique reste très souvent difficile à aborder, aussi bien par les malades que par leur entourage professionnel proche. Les managers sont en particulier fortement démunis lorsqu’ils font face à l’apparition de troubles chez l’un de leurs collaborateurs. La plupart du temps, l’entourage professionnel feint l’ignorance jusqu’à ce que les manifestations d’un trouble deviennent trop importantes.

A ce stade, le champ des possibles des solutions de prise en charge et de maintien dans l’emploi est malheureusement réduit et la rupture du parcours professionnel probable.

Risques psychosociaux et souffrance psychique : un amalgame hasardeux

Au cours des deux dernières décennies, la maladie mentale a été progressivement associée à la notion de risques psychosociaux dans l’opinion générale. Pourtant, cette corrélation est loin d’être évidente : la prévalence de la maladie psychique est un phénomène de santé publique dépassant la sphère professionnelle. Le travail reste d’ailleurs un facteur protecteur de la santé mentale (la prévalence des troubles psychiques est beaucoup plus importante chez les inactifs – chômeurs ou retraités – que chez les actifs).

La prévention des risques psychosociaux représente certes un enjeu majeur, mais elle n’est pas pour autant suffisante pour embrasser la globalité et la complexité de la question de la santé mentale au travail.

L’amalgame entre souffrance psychique et risques psychosociaux devient un frein supplémentaire : outre les représentations propres à la maladie mentale, les employeurs hésitent souvent à agir dans des situations où ils craignent que leur responsabilité soit mise en cause et que les risques psychosociaux soient pointés comme une cause à des troubles manifestes.

Des pratiques loin d’être à la hauteur de l’enjeu 

A ce jour, peu d’employeurs ont engagé de véritables mesures de fond pour mieux prendre en charge la maladie psychique au travail.

A titre d’exemple, la déficience psychique reste délaissée alors que la majorité des grands employeurs publics et privés ont engagé des politiques de fond sur le champ du handicap au travail depuis la loi handicap de février 2005 et n’hésitent pas à communiquer et à sensibiliser leurs collaborateurs à propos de toutes les autres déficiences.

Les managers, premiers confrontés à l’apparition de troubles psychiques au travail, sont la plupart du temps démunis face à des situations dont les conséquences sont concrètes (absentéisme perlé, difficultés de collaboration, tensions au sein des collectifs de travail, etc.) mais qu’il est délicat d’aborder.

Les représentants du personnel sont également insuffisamment formés et ne savent pas toujours orienter de façon efficiente les collaborateurs en difficulté. Le dialogue social au sein des instances représentatives du personnel, à commencer par les CHSCT, délaisse la question de la santé mentale et le travail se borne parfois à la limiter aux risques psychosociaux et à imputer la cause des troubles à l’employeur.

Les pratiques de maintien dans l’emploi et d’accompagnement pluridisciplinaire des collaborateurs souffrant de troubles psychiques sont également très variables. Le relais entre médecine du travail et médecins traitants reste la plupart du temps absent. Les professionnels des ressources humaines et les professionnels de soutien ont peu développé de routines de collaboration interdisciplinaires permettant une prise en charge globale favorisant le maintien dans l’emploi.

Enfin, les professionnels de la santé au travail manquent d’outils d’évaluation permettant d’objectiver les contraintes occasionnées par la maladie psychique dans l’environnement professionnel, ce qui rend difficile la recherche de solutions d’aménagement objectives et efficaces.

En résumé, les pratiques sont balbutiantes et le manque d’engagement pose question au regard de la prévalence croissante des maladies psychiques et de leur impact conséquent sur les organisations.

Quelques axes de progrès 

Il est primordial que les organisations du travail affichent une posture plus ouverte et bienveillante face aux questions de santé mentale. Au-delà d’un devoir moral et citoyen, l’évolution des pratiques sur ce champ devient aujourd’hui un réel enjeu d’efficience et de qualité de vie au travail.

Les cinq axes de travail suivants permettraient ainsi de poser les bases de politiques d’employeur cohérentes :

  1. Inscrire la santé mentale et le maintien dans l’emploi des personnes déclarant un trouble psychique dans les priorités des politiques de prévention et d’amélioration de la santé au travail.
  2. Faire monter en compétences les acteurs de la prévention et de la santé au travail et dépasser l’amalgame entre santé mentale et risques psychosociaux.
  3. Outiller les managers et les former à identifier les signaux faibles, tout en développant des processus d’orientation permettant au management d’orienter précocement les collaborateurs en situation de souffrance psychique.
  4. Développer les outils à destination des professionnels de santé au travail afin d’améliorer l’évaluation des incidences de la maladie psychique sur le travail et d’objectiver les contraintes permettant d’aménager les situations de travail.
  5. Développer la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur la maladie psychique afin de dépasser les représentations et les idées reçues.

[1] Enquête SMPG – Ministère de la Santé et de la protection sociale, Drees-Asep-CCOMS-EPSM-Lille-Métropole – Exploitation Drees

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