Déficiences psychiques au travail : le temps d’agir !

La semaine de l’emploi des travailleurs handicapés s’achève. Elle fut riche en actions de communications et en retours sur expériences. Comme chaque année, la place accordée à la déficience psychique dans le débat public demeure cependant anecdotique.

Pourtant, les données sanitaires relatives à la santé mentale sont alarmantes. L’OMS estime ainsi que les maladies psychiques sont en passe de devenir la première cause de handicap. Les seuls troubles dépressifs affectent ainsi 300 millions de personnes dans le monde et ont augmenté de 18 % en 10 ans. Ils représentent le premier facteur d’incapacité au niveau mondial.

En France, les troubles psychiques concernent une personne sur six au cours de sa vie (OCDE). Ils constituent depuis plusieurs années la première cause d’arrêt maladie. 7,5 % des adultes sont concernés par un épisode dépressif caractérisé au cours de leur vie (INPES). 2,5 % souffrent de troubles bipolaires (HAS) et 0,7 % de schizophrénie ( Inserm).

Dans ses statistiques 2018 sur la santé, l’OCDE tire la sonnette d’alarme à propos du coût énorme engendré par les problèmes de santé psychique. Ce dernier représente en France 3,7 % du PIB, soit plus de 80 milliards d’euros dont 25 milliards de coûts indirects liés à l’impacts sur l’emploi et la productivité.

Le discours public et les initiatives organisationnelles et institutionnelles dans le champ du handicap au travail sont pourtant loin d’accorder à la déficience psychique l’importance que le bon sens impose. L’effort dédié à la recherche sur la santé mentale l’illustre bien : il ne représente en France que 4,2 % du budget total alloué à la recherche en santé.

Encore et toujours un tabou

Difficile à mettre en débat, la maladie psychique reste un tabou dans toutes les sphères de vie et à fortiori dans l’environnement professionnel. Elle est ainsi rarement évoquée de façon frontale et volontaire et pâtit d’un important déficit de représentation, là où la parole se libère pour d’autres pathologies à l’instar des maladies invalidantes.

Dans une récente étude sur les représentations sociales de la maladie psychiques dans l’emploi, des chercheurs ont mis en évidence le fait que les troubles psychiques restent majoritairement associés à la faiblesse, au manque de productivité, à la dangerosité. De plus, les personnes sondées sur-évaluent les tâches inaccessibles et craignent la contagion que l’état émotionnel des malades pourrait provoquer (Al Adlouni et Al., 2011).

Le caractère stigmatisant de la maladie psychique contribue à l’isolement des malades et les contraint à vivre leur maladie de façon honteuse. Ces postures retardent le moment où le trouble sera connu, diagnostiqué, et donc pris en charge. De nombreux actifs essayent de composer avec leurs difficultés jusqu’à ce que l’aggravation des troubles conduise à une rupture de parcours dont il est difficulté de se remettre.

Une absence de continuité entre la sphère médicale et la sphère professionnelle

Le maintien durable dans l’emploi des personnes souffrant de déficiences psychiques dépend d’une prise en charge globale tenant aussi bien compte de la sphère professionnelle de la sphère privée.

Pour cela, il est essentiel que des habitudes de collaboration existent entre médecins du travail et médecins traitants. Ce continuum est aujourd’hui rarement existant. Les médecins du travail ne disposent pas forcément de relais pour orienter précocement les salariés qui auraient besoin d’une prise en charge. Il n’existe par ailleurs pas de protocoles systématisés de collaboration interdisciplinaires facilitant l’échange et la continuité entre les services de santé au travail et médecins traitants ou thérapeutes.

Des troubles difficiles à objectiver ?

La difficulté à objectiver les conséquences de la maladie psychique est un argument invoqué de façon récurrente pour justifier la difficulté à intégrer ou maintenir dans l’emploi les personnes en souffrant.

Pourtant, les contraintes associées à la maladie psychique peuvent être précisées et pesées, à condition de se doter de grilles de lecture permettant d’évaluer des situations de travail bien spécifiques, à l’instar des contraintes cognitives (ex. : rythme de travail, demande immédiate, etc.), relationnelles (ex. : travail au contact d’un public exigeant) ou environnementales (ex. : bruit, nuisances, etc.).

L’analyse de l’impact de la maladie psychique par le biais de l’évaluation des contraintes permet de se rendre compte que les aménagements requis sont sensiblement similaires à d’autres pathologies pourtant réputées moins « difficiles », comme les maladies invalidantes. Ces aménagements reposent sur la modulation du contenu et de l’organisation du travail afin de réduire les contraintes générant des difficultés.

Quels leviers pour agir ?

Plusieurs mesures concrètes gagneraient à être mises en œuvre pour dépasser les représentations qui nous paralysent et sous-tendent l’immobilisme général face à l’enjeu que représente la santé psychique eu travail.

Ces mesures reposent sur un effort partagé entre les acteurs institutionnels, les professionnels de la santé au travail, les employeurs et les collaborateurs.

Sept axes de travail peuvent être proposés pour structurer une évolution des approches et des pratiques :

  1. Affirmer la santé psychologique au travail comme une priorité institutionnelle et organisationnelle.
  2. Mettre en débat la problématique de la maladie psychique et partager les faits pour favoriser une prise de conscience collective de l’ampleur de la problématique et de l’enjeu qu’elle représente.
  3. Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la réalité de la maladie psychique, à ses impacts au quotidien, mais aussi aux relais et aux solutions thérapeutiques existantes.
  4. Développer les compétences des managers afin de les aider à aborder individuellement et collectivement les questions de santé psychologique au travail et de leur donner les clés pour orienter leurs collaborateurs.
  5. Développer au sein des organisations du travail les systèmes de veille permettant l’orientation et la prise en charge précoce des salariés fragilisés par des troubles psychiques.
  6. Intégrer l’analyse des contraintes cognitives et relationnelles dans les outils d’évaluation des risques professionnels ou d’analyse ergonomique des situations de travail.
  7. Favoriser le travail interdisciplinaire en constituant des réseaux de relais externes aux entreprises (thérapeutes, associations spécialisées, acteurs du maintien dans l’emploi, etc.) et en instaurant des habitudes de collaboration avec les médecins du travail.

En savoir plus :

Sur les processus intégrés de veille sociale

Sur l’évaluation des contraintes cognitives

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