La théorie de la conservation des ressources : une clé pour comprendre les environnements qui motivent

En 2014, nous avons eu la chance de participer à un workshop sur la théorie de la conservation des ressources (TCR) avec son fondateur, le Professeur Stevan E. Hobfoll de l’Université de Chicago. A la suite de cette rencontre, nous vous avions présenté les postulats de base de cette théorie.

Nous vous proposons aujourd’hui d’approfondir les composantes de cette approche qui fait partie des théories de la motivation les plus reconnues dans le champ de la psychologie.

Les postulats de base

La TCR postule l’idée selon laquelle les individus cherchent en permanence à créer un monde qui leur procure un maximum de plaisirs et de succès. Pour ce faire, elle considère que l’être humain est naturellement motivé et fait des efforts pour assurer l’accumulation et la maintenance de ses ressources personnelles, sociales et matérielles.

Hobfoll (2002) définie les ressources comme « ces entités qui sont soit par nature fondamentalement valorisées (ex. : attachement, santé, paix intérieure) soit un moyen d’atteindre des fins fondamentalement valorisées (ex. :  argent, soutien social, reconnaissance) ». Elles ont souvent une valeur symbolique pour les individus dans la mesure où elles les définissent (ex. : estime de soi, emploi, réseau social).

Aussi la théorie postule que la perte ou la menace actuelle ou future des ressources entraine un stress et une vulnérabilité chez l’individu. Il est d’autant plus prégnant que la perte des ressources est disproportionnellement plus importante que leur gain car bien qu’elles soient difficiles à acquérir, celles-ci sont faciles à perdre.

La spirale des gains et des pertes

Les ressources ont un rôle primordial dans la mesure où elles permettent l’acquisition et la préservation d’autres ressources. A titre d’exemple, lorsqu’un individu possède des ressources telles que le soutien de son supérieur hiérarchique, il plus est enclin à développer de nouvelles ressources telles que la confiance en soi ou le sentiment de compétence. Ce cercle vertueux lui permet de se protéger des situations de stress et de vivre une expérience de bien-être. A l’inverse, le cercle vicieux de la perte d’une ressource entraine la propagation d’autres pertes. Par exemple, la perte d’un emploi s’accompagne inévitablement d’une perte de ressources financières et sociales.

C’est à ce titre qu’Hobfoll emploie la métaphore des « resources caravans » pour les nommer car les ressources voyagent ensemble.

La responsabilité de l’environnement de travail

En 2011, Hobfoll investit sa théorie dans le champ organisationnel et introduit la nouvelle conception des « passages de caravanes » qui place la responsabilité de la création et de la subsistance des ressources individuelles dans la structure sociale des organisations du travail.

En effet, les « passages de caravanes » sont les conditions environnementales qui soutiennent, favorisent, enrichissent et protègent les ressources des individus, des groupes travailleurs et des organisations, ou qui leur nuisent, les entravent et les appauvrissent. Ainsi, les conditions de travail ont un pouvoir d’amplification salutaire ou délétère dans le gain ou la perte des ressources individuelles et collectives. Aussi, bien que les individus tentent de développer et maintenir leurs ressources par leurs propres moyens, les « passages de caravanes » sont hors de leur contrôle.

A titre d’exemple, Hobfoll (2011) démontre que le soutien organisationnel (ex. : disponibilité de l’organisation en cas de problèmes professionnels ou professionnel), la sécurité de l’emploi, le partage des ressources ou encore le mentorat sont de puissants « passages de caravanes ».

Dans ce cadre, il est essentiel que les organisations du travail offrent aux salariés un environnement de travail capable d’assurer le soutien de leurs ressources individuelles et de les protéger des situations de vulnérabilité. Si l’organisation échoue à fournir ces ressources, les salariés se démotivent et développent des comportements contreproductifs.

Pour assurer le cercle vertueux du développement et de la maintenance des ressources individuelles, les organisations du travail peuvent mettre en place ou renforcer certaines pratiques telles que la reconnaissance au travail (au travers d’appréciations verbales, d’attribution de primes et d’avantages ou encore de possibilités d’avancement de carrière), le soutien à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle (en permettant la flexibilité des horaires de travail ou le télétravail) ou encore l’autonomie (en offrant la possibilité aux salariés de planifier leur travail comme ils le souhaitent).

Conclusion

Bien que les salariés portent une part de la responsabilité du développement et de la conservation de leurs ressources motivationnelles, celle de l’environnement de travail et donc de l’organisation ne doit pas être négligée. Fournir les ressources organisationnelles adaptées et nécessaires permet aux salariés d’être moins vulnérable aux situations de perte, d’échapper au stress, d’assurer leur bien-être et d’être par conséquent plus efficients.

Références : Hobfoll (1989, 2002, 2011, 2014)

Photo by Baim Hanif on Unsplash

 

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