Prévenir les comportements addictifs au travail : cinq questions à Vanessa Taté Richier

L’invitée du Blog QVT :

Vanessa Taté Richier a une grande pratique de la santé au travail en tant que médecin du travail depuis une dizaine d’années en service interentrepris, et comme addictologue accompagnant des patients souffrant d’addictions depuis quatre ans. 

Elle met à profit cette double compétence à travers sa mission de référente addictions au sein de son service et en tant que consultante indépendante. Elle apporte son expertise principalement auprès des entreprises adhérentes au  SIST 24 en Dordogne et réalise des missions de conseil, d’accompagnement et de sensibilisation auprès de tous les acteurs de l’entreprise.

Pour beaucoup d’employeurs, la lutte contre les addictions se résume à la sensibilisation et au traitement des situations aiguës. Qu’en est-il vraiment ?

Il est vrai qu’aujourd’hui, les employeurs se concentrent souvent sur des situations problématiques individuelles alors qu’il faudrait privilégier une approche collective de la problématique. S’intéresser aux conduites addictives ne se limite pas au constat de la pathologie et de la dépendance, mais revient aussi à analyser et à agir sur les usages normatifs de substances psychoactives qui font partie de notre quotidien.

Il est cependant tout à fait logique que les situations problématiques individuelles intéressent particulièrement les employeurs car ce qui leur saute aux yeux au quotidien, c’est l’impact que peuvent avoir les addictions sur le travail : absentéisme, sécurité, performance, relations, etc. Pourtant,  il est tout aussi nécessaire de mettre en lumière l’effet du travail sur les conduites addictives ; identifier certaines cultures d’entreprises, certaines conditions de travail qui favorisent hélas certains comportements pathogènes.

Si on observe les caractéristiques de la prise en charge de la problématique des addictions au sein des entreprises aujourd’hui, on s’aperçoit que les employeurs fonctionnent en mode « gestion de crise » : ils prennent en charge des situations individuelles de manière non structurée, centrée sur la prévention tertiaire, déresponsabilisée sur le salarié et déléguée à des partenaires extérieurs comme les services de santé au travail ou des structures comme l’ANPAA.

Cette approche reste très « médicalisée ». Idéalement, il faudrait que les entreprises puissent créer une véritable démarche de prévention axée sur le collectif de travail, qui ne prenne pas seulement en compte la pathologie, mais aussi les usages normatifs de substances psychoactives en privilégiant la prévention primaire. Cette démarche gagne à être structurée et participative et  s’intègre dans une démarche globale de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail en interrogeant le travail réel.

Il est essentiel de démédicaliser la thématique des addictions au travail. La pathologie, la dépendance n’est que la partie émergée de l’iceberg.

Ceci dit, rien de très anormal à cela ! Il est toujours difficile pour un employeur de questionner le travail et de remettre en question son fonctionnement d’entreprise plutôt que de poser les responsabilités sur la formation des salariés. Ce biais ressort dans le traitement d’autres atteintes comme les troubles musculo-squelettiques, où il est plus évident de privilégier des formations de gestes et  postures que revoir l’aménagement de postes. En réalité, seule une prise en charge de la situation dans sa globalité est efficace.

On commence aujourd’hui à observer un changement de mentalités, même si les disparités entre employeurs restent importantes.

Les comportements addictifs sont perçus comme une fragilité individuelle. Au-delà des comportements individuels, certaines cultures ou mode d’organisation peuvent-ils y contribuer ?

Schématiquement,  les addictions ne sont jamais uniquement le fait d’une vulnérabilité individuelle, mais une rencontre entre une substance et une personne dans un environnement donné.

Ce qui est fondamental , c’est de comprendre la notion de fonction du produit, c’est à dire ce à quoi une substance peut servir pour un individu, comme par exemple améliorer la communication, sédater une douleur physique ou psychique, être un outil de lien social, lui procurer du plaisir.

Lorsqu’une personne consomme une substance c’est parce qu’elle y trouve une ressource ; il convient d’analyser cette fonction a pour aboutir à des actions correctives. Si on  se contente de supprimer l’accès à la substance, le salarié aura toujours besoin de sa ressource et ira en chercher une autre.

En ce qui concerne les cultures d’entreprise et modes d’organisation qui contribuent à favoriser les conduites addictives, on peut citer les travaux de Gladys Lutz. Ses recherches ont permis de mettre en lumière six déterminants professionnels qui peuvent favoriser les conduites addictives : les tensions physiques ou psychiques, la disponibilité du produit, la pauvreté des liaisons sociales, la précarité professionnelle et les pratiques culturelles et socialisantes.

Ce sont ces fonctions professionnelles des produits qui doivent être interrogées afin que des actions ciblées puissent être mises en œuvre. De plus, il ne faut pas oublier que l’objectif principal d’un salarié va être de réaliser le travail qu’on lui a demandé: si pour cela il a besoin d’une béquille pour y arriver, il s’en servira.

Une synthèse de l’OFDT (Observatoire Français des Drogues et des Toxicomanies) de 2015 a réalisé une revue de littérature dans le but de faire le point sur les niveaux de consommations de substances psychoactives en milieu professionnel.

Plusieurs points me paraissent essentiels dans cette synthèse : le premier est que le travail, jusqu’alors toujours protecteur et renforçateur de santé, l’est de moins en moins.

En effet, on observe actuellement une augmentation régulière des consommations de SPA chez les actifs, dont le niveau tend à rejoindre celui des demandeurs d’emploi et notamment sur la consommation de médicaments psychotropes (17,4% pour les demandeurs d’emploi vs 16,7% pour les actifs).

Cette tendance pourrait s’expliquer par les tensions actuelles existantes dans le monde du travail. Par ailleurs, chez les jeunes de 18 à 25 ans, les actifs consomment plus que chez les demandeurs d’emploi ce qui peut s’expliquer par l’autonomie financière qu’apporte le travail.

Ensuite,  en ce qui concerne précisément des conditions de travail qui favorisent les consommations, je n’en citerai que quelques unes : les horaires décalés et le travail de nuit, les métiers dangereux, la pénibilité physique, les brimades, l’ennui et l’insatisfaction au travail sont régulièrement retrouvés dans les études (OFDT, 2015).

Un autre élément très important à noter : un encadrement qui ferme les yeux favorise les comportements addictifs (OFDT , 2015)

Quelles sont les différentes étapes pour définir un véritable plan de lutte contre les addictions au sein d’une organisation de travail ?

Les différentes étapes de cette démarche de lutte contre les addictions sont les mêmes que pour tout démarche de prévention dans le domaine de la prévention des risques professionnels.

La première étape, probablement la plus essentielle puisqu’elle sert à cibler le problème est l’évaluation. A ce jour peu d’outils standardisés sont à disposition pour réaliser une évaluation en entreprise sur cette thématique, comme c’est par exemple le cas pour les risques psychosociaux. L’AIPALS via le site Addict’aide et l’INRS proposent néanmoins des fiches d’aide pour la réalisation d’un état des lieux. Ce qui me paraît très important à ce niveau c’est que cette évaluation passe inévitablement par une interrogation du travail réel  à travers une approche globale et interdisciplinaire.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels peut être un bon outil. Une évaluation des risques psychosociaux ne doit pas non plus être négligée ; par ailleurs, il faut également faire le point de l’existant dans l’entreprise, revoir le règlement intérieur.

A partir de cette évaluation on établit un diagnostic des situations de travail, de la prévention déjà en place, des ressources prévues par le règlement intérieur…

Ce diagnostic va nous permettre d’avancer vers la troisième étape qui consiste à mettre en place des actions correctives, actions qui vont cibler aussi bien le risque que les travailleurs. On peut citer quelques exemples comme la révision du règlement intérieur, l’information et la sensibilisation des salariés, mais aussi l’amélioration des conditions de travail.

Enfin cette démarche serait incomplète sans la quatrième phase d’évaluation et de suivi des actions. Cette étape est essentielle afin que la démarche puisse être pérenne et prenne la forme d’un processus permanent, dynamique, qui aboutisse à un changement de culture de prévention au sein de l’entreprise.

L’entreprise doit être le moteur et l’acteur principal de cette démarche. Un comité de pilotage (COPIL) peut être créé impliquant acteurs internes et externes de l’entreprise. Il est important que ce COPIL soit formé à la prise en charge de cette thématique. La CARSAT Aquitaine a par exemple mis en place une formation sur cette thématique à destination des entreprises. D’autres structures, comme l’ANPAA en dispensent également.

La prévention des addictions au travail est une responsabilité collective. Peut-on récapituler le rôle de chacun des acteurs ?

J’ai décrit précédemment les différentes étapes d’une démarche de prévention sur la thématique des conduites addictives au sein d’une entreprise. La bonne question à se poser est : «  J’ai décidé de faire un état des lieux concernant les addictions dans mon entreprise, qui est impliqué ? ».

Pour la mise en place des actions, le rôle de chacun dépendra du type d’action mise en place. Ceci dépend de la taille de l’entreprise et de son mode d’organisation. Le rôle de chacun dépend de son niveau de responsabilités dans l’entreprise et chaque salarié a un rôle à jouer. Les acteurs extérieurs interviennent plus en conseil et accompagnement.

Sur le champ la démarche collective, l’employeur est le moteur et le stratège de la politique de prévention, c’est lui qui en porte la responsabilité. Les membres du CHSCT ou du CSE ont un rôle consultatif et participatif et de contribuent à la conception et à la mise en œuvre du plan. Par ailleurs, les salariés et les membres du management intermédiaire ont un rôle à jouer au travers du respect du règlement intérieur, de l’exécution loyale du contrat de travail, mais aussi en donnant l’alerte lorsqu’ils sont confrontés à des situations dangereuses ou lors de l’accompagnement de situations problématiques individuelles.

Dans de cette démarche, les entreprises peuvent naturellement se faire aider par leur service de santé au travail, mais aussi par l’ANPAA ou des cabinets extérieurs.

Enfin le site de l’INRS et surtout le portail Addict’aide ont mis en ligne de très bons outils informatifs. Je recommande notamment le guide Addic’aide pour les entreprises qui, en 8 fiches pratiques, permet d’approfondir le sujet et apporte une réelle aide pratique aux entreprises.

Quelles sont les clés pour faire évoluer les pratiques et les représentations ?

Informer, sensibiliser, toujours ! Il est important en premier lieu que les préventeurs en entreprise et les professionnels de santé soient correctement formés à cette thématique ; car ils sont les premiers maillons et relais. Ensuite, il faut avancer pas à pas en plaçant nos entreprises et le travail réel au centre de la démarche en s’adaptant à leur stade d’aptitude au changement.

 

Pour en savoir plus : 

  1. www.addictaide.fr
  2. www.inrs.fr  : ED6147 « Pratiques addictives en milieu de travail, principes de prévention »
  3. www.aipals.com « Prévention des risques liés aux conduites addictives en milieu de travail. Guide pratique pour l’employeur et les représentants du personnel »
  4. www.sist24.org

 

 

 

 

 

Photo by Terry Vlisidis on Unsplash

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