Psychologie positive : retour aux sources

Nous assistons ces deux dernières décennies, à l’essor des ouvrages, des méthodes, ou encore des articles et émissions télévisées prodiguant des conseils pour soutenir notre développement personnel et nous guider vers le bonheur. Nous sommes en droit de nous interroger : cet engouement collectif est-il justifié ?

Dans un essai paru en 2018, « Happycratie : comment l’industrie du bonheur a pris le contrôle de nos vies », Edgar Cabanas, docteur en psychologie, et Eva Illouz, sociologue, critiquent la marchandisation de la psychologie positive et la place prépondérante de la responsabilité individuelle dans l’expérience du bonheur.

Si de telles critiques illustrent à juste titre le scepticisme grandissant qui s’est développé en défaveur de la psychologie positive ces dernières années, force est de constater que la vulgarisation qui est faite est souvent abusive en raison de simplifications et de raccourcis (ex : l’individu est le seul responsable de son bonheur, la psychologie positive ne considère que les facteurs positifs, etc.).

Pourtant, les tenants de cette discipline soutiennent avoir des éléments à nous apporter dans la compréhension des attitudes et des comportements positifs, notamment dans le monde professionnel. En effet, si la psychologique positive reconnaît la coexistence et l’interaction des phénomènes positifs et négatifs, elle ne considère pas pour autant leurs dynamiques comme symétriques. A titre d’exemple, ce n’est pas parce que nous ne sommes pas malheureux que nous sommes pour autant heureux. C’est pourquoi, cette science explique qu’elle ne cherche pas à remplacer à l’approche de la psychologie traditionnelle qui se focalise sur l’étude des phénomènes négatifs, mais représente un champ d’investigations complémentaires qui se focalise sur l’étude des phénomènes positifs (Vallerand & Ménard, 2013).

Il est aujourd’hui nécessaire de revenir sur les fondamentaux de cette discipline encore largement méconnue pour comprendre ce qu’il en est vraiment. Qu’a-t-elle à nous apporter ?

D’où vient le concept de psychologie positive ?

En 1998, Martin Seligman, alors président de la puissante Association Américaine de Psychologie (APA), prononce une allocution célèbre soulignant que la psychologie a largement été dominée depuis la Seconde Guerre mondiale par l’étude des pathologies et des problèmes humains au détriment des facteurs positifs. Aussi, Seligman invite la communauté scientifique à reconnaître officiellement la psychologie positive et à investir ce champ afin d’explorer les ressources au même titre que le versant négatif largement documenté.

Shelly Gable et Jonathan Haidt, professeurs en psychologie au sein des Universités de Californie et de Virginie, ont défini en 2005 la psychologie positive comme « l’étude scientifique des conditions et processus qui contribuent au fonctionnement optimal des personnes, des groupes et des organisations en termes de développement et d’épanouissement ». Cette définition fait aujourd’hui consensus dans la communauté scientifique.

La psychologie positive au travail, aussi appelée psychologie organisationnelle positive se subdivise en deux champs d’études distincts :

Le premier est l’étude du comportement organisationnel positif, initié par Luthans en 2002, et qui est principalement axé sur le niveau individuel. Les travaux se focalisent notamment sur l’étude des antécédents et des conséquences des qualités psychologiques individuelles au travail tels que l’auto-efficacité (sentiment d’être performant) ou la résilience (capacité à faire face à l’adversité) et des comportements positifs tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle (ex : aider ses collègues de travail) et les comportements d’innovation.

Le second est l’étude organisationnelle positive, initiée cette fois par Cameron, Dutton et Quinn en 2003, et qui est principalement axé sur les aspects positifs du contexte organisationnel (ex : culture d’entreprise, pratiques organisationnelles positives). Les chercheurs postulent que « le désir d’améliorer la condition humaine est universel et que la capacité de le faire est latente dans la plupart des systèmes » (Cameron & al., 2003, p.10). Ils tentent ici d’identifier les caractéristiques de l’organisation tels que les attributs, la structure, le système, les processus et routines qui favorisent le bien-être psychologique mais aussi la santé, les qualités psychologiques, les attitudes et les comportements positifs au travail.

Quelles applications sur le terrain ?

Les recherches en psychologie organisationnelle positive commencent à nous apporter des éléments de compréhension concrets et transposables sur le terrain.

Certains chercheurs ont par exemple constaté que les facteurs individuels tels que les traits de personnalité (e : stabilité émotionnelle, extraversion, ouverture aux nouvelles expériences) ou les valeurs individuelles (ex : bienveillance, accomplissement) favorisaient les comportements d’altruisme au travail et de soutien aux collègues en difficulté (Arthaud-Day, Rode et Turnley, 2012 ; Chiaburu, Oh, Berry, Li et Gardner, 2011). Ces résultats peuvent apporter un éclairage important dans le choix des critères de recrutement de nouveaux collaborateurs si l’on souhaite favoriser ces attitudes.

D’autres chercheurs ont démontré que les attitudes et comportements des managers ont une influence sur le caractère vertueux de l’environnement de travail. Précisément, une étude a démontré que le leadership serviteur, une approche où le supérieur hiérarchique priorise les besoins et les attentes de ses collaborateurs par rapport aux siens, est un bon prédicteur des comportements citoyenneté organisationnelle comme la conscience professionnelle (Panaccio, Henderson, Liden, Wayne et Cao, 2015). Ce résultat souligne l’importance de sensibiliser et de former la ligne managériale à des styles de leadership altruistes et favorables à la QVT.

Le dernier exemple, d’une méta-étude ayant regroupé les résultats de 83 études précédentes mérite d’être partagé. Cette recherche a en effet démontré que les pratiques organisationnelles telles que la participation à la prise de décision, la reconnaissance, le partage de l’information ou encore les pratiques qui soutiennent l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle étaient non seulement favorables à la satisfaction au travail des salariés, mais favorisaient également leur engagement au travail (Kooij et ses collaborateurs).

Ces résultats mettent en lumière l’effet positif des systèmes de pratiques vertueuses sous-tendant des approches éthiques de la gouvernance et mettent en lumière les mécanismes amenant les individus à adopter durablement des comportements positifs au travail.

Conclusion

Desservie par de nombreux raccourcis simplistes, la psychologie positive est en réalité une discipline consistante qui s’est construite autour de protocoles fondamentaux rigoureux.

Elle est loin de se résumer à l’injonction naïve selon laquelle « il faut être heureux ». Elle tente plutôt de comprendre, de décrire et d’expliquer ce qui peut aider l’homme à faire face à l’adversité et à surmonter les expériences difficiles.

Nous sommes quotidiennement exposés à la marchandisation de cette science par la simplification à l’extrême et la multiplication des injonctions selon lesquelles nous devrions tous faire l’expérience du bonheur par la voie du développement personnel. Cette perception tronquée occulte le riche corpus offert par la psychologie positive, certes plus complexe, mais véritablement pertinent pour servir la santé psychologique des salariés et la performance des organisations.

 

Quelques références

Cameron, Dutton & Quinn (2003)

Luthans (2002a)

Vallerand & Ménard (2013)

 

Photo by Hybrid on Unsplash

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